תקנון למניעת הטרדה מינית

[לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח 1998]

כללי

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, בשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998). הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המכללה, והיא לא תשלים עמן. 

מטרת תקנון זה הינה להבהיר את עיקרי הוראות החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ״ח-1998 ולוודא כי מכללת הדסה תהווה מקום עבודה וסביבת לימודים הבטוחים מפני הטרדה מינית, פגיעה או התנכלות שמקורן בהטרדה מינית, ומניעת ניגוד עניינים או כל פגיעה במסגרת האקדמית-מקצועית ובמרקם היחסים שבין הסגל האקדמי/המינהלי והסטודנטים במכללה  העלולים להיווצר בעקבות יחסים אינטימיים בין עובד לסטודנט/ית במכללה ובינם לבין עצמם.

במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 12 לתקנון זה.

התקנון למניעת הטרדה מינית חל על כל עובדי המכללה ועל כל הסטודנטים במכללה. כל האמור בתקנון זה בלשון זכר חל על בני שני המינים.

1.       הגדרות

לעניין נוהל זה:

״המכללה״                   מכללה אקדמית הדסה (ע"ר), על מוסדותיה.

״החוק"                        החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ״ח-1998 וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ׳׳ח-1988המצ"ב לתקנון זה.

״התקנות״                    תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ׳׳ח-1998 המצ"ב לתקנון זה ״הטרדה מינית״ כהגדרתה בסעיף 3(א) לחוק מניעת הטרדה מינית וכהגדרתה בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, מצד חבר סגל, עובד, סטודנט או נותן שירות כלפי אחר במסגרת מקום העבודה או הלימודים.

״התנכלות״                  כהגדרתה בסעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, וכהגדרתה בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הנ״ל, מצד עובד או סטודנט או נותן שירות כלפי אחר במסגרת מקום העבודה או הלימודים.

״יחסי מרות"               לרבות במסגרת עבודה ולימודים במכללה או במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המכללה, תוך כדי העבודה או הלימודים, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה או הלימודים בכל מקום שהוא, ובכללם הוראה ישירה (השתתפות בקורס המועבר על ידי המרצה בשיעור/ הרצאה/ במעבדה/ מרפאה/ מחקר/ מתקני המכללה), הנחיית סטודנטים, הענקת מלגות, חברות בוועדות בהן נדונים ענייניו של הסטודנט/ית, ונטילת חלק בכל פעולה שיש בה הכרעה כלשהיא בענייניו של הסטודנט/ית הנדון.

״האחראי״                    האחראי לטיפול בתלונות על הטרדה מינית כאמור בסעיף 12(ב) לתקנון זה.

״עובד״                         מי שנמנה עם חברי הסגל האקדמי או המנהלי של המכללה וכן כל מי שמתקיימים בינו לבין המכללה יחסי עובד ומעביד, לרבות עובד זמני, עובד ארעי, עובד קבוע, עובד בחוזה אישי וכן כל מי שפועל מטעם המכללה או עבורה כחלק מהפעילות השוטפת במכללה ולרבות עובד של קבלן כח־אדם.

״סטודנט״                    מי שביום האירוע נמנה עם אחד מאלה:

• נרשם ללימודים במכללה ונתקבל על ידה כסטודנט לרבות לימודים במכינות ובמסגרות לימודים מיוחדות, מעת הרשמתו וכל עוד הוא רשום כסטודנט, לרבות בחופשות לימודים.
• הגיש מועמדותו להתקבל כסטודנט ובקשתו נדחתה, מעת הרשמתו ועד קבלת הודעת הדחייה.
• סיים לימודיו אך טרם קיבל תעודה.

״מרפאות המכללה״      המרפאות המעניקות שירות ו/או טיפול כחלק ממסגרת המכללה ובכללן מרפאות העיניים  השמיעה השפה והדיבור של המכללה.

״מטופל״                      מטופל או מקבל שירות במרפאות המכללה.

חלק א׳: מהן הטרדה מינית והתנכלות?

2.       מהי הטרדה מינית?

(א)                אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב)                על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגויות אסורות, ואלה הן:

(1)        סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני [לדוגמה: מורה המאיים לסלק עובדת/סטודנטית ממסגרת כלשהי אם היא תסרב לקיים עמו יחסי מין].

(2)        מעשה מגונה [לדוגמה: מורה הנוגע בעובדת/סטודנטית לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה].

(3)        הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:

I           ניצול של יחסי מרות בעבודה [לדוגמה: מרצה המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו].

II        ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל [לדוגמה: מורה המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי עובדת/סטודנטית קטינה].

(4)        התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן [לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו].

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.

(5)        התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

(6)        צילום/הקלטה/הסרטה של אדם, המתמקד במיניותו ועלול להשפילו או לבזותו ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

(ג)                  אי הסכמה

(1)       ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:

I         סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);

II      התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);

III     ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);

IV     ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול - של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);

V        ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי - של המטופל במטפל (לגבי מעשים

בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).

(2)       אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

3.      מה אינו הטרדה?

למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות "מבזה" או "משפילה" ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.

4.      מהי התנכלות?

(א)              על פי החוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:

(1)       מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית. ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.

דוגמאות:

ראש חוג המונע את קידומה של מורה עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;

מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד פעמית למגע מיני.

(2)       מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.

(3)       מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.

לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.

(ב)              הגנת תלונת שווא / תביעת שווא

במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) - יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.

5.      מהי "מסגרת יחסי עבודה"?

(א)               על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:

(1)   במקום העבודה;

(2)   במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;

דוגמאות:

אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.

(3)   תוך כדי עבודה;

לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.

(4)   תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).

(ב)                יחסים אינטימיים במסגרת יחסי מרות (לרבות בין עובד לסטודנט/ית) בהסכמה:

(1)      יחסים אינטימיים בהסכמה בין בוגרים הנם עניינם הפרטי של המעורבים בדבר, ואינם מעניינה של המכללה כמוסד אקדמי וכמקום עבודה. אולם, על כל עובד במכללה חלה חובה להימנע, ככל הניתן, מקשר אינטימי במסגרת יחסי מרות אקדמיים כגון קיום יחסי הוראה מקצועיים עם בן או בת זוג שעימו/ה הוא/היא מקיים/ת יחסים אינטימיים לרבות במסגרת הרצאה, תרגול, בדיקת עבודות, עבודה מעשית וכד'.

(2)      ככל ועל אף האמור  מתקיימים יחסים אינטימיים, שלא ניתן היה להימנע מהם, בין מי ששוררים ביניהם יחסי מרות ובפרט בין עובד המכללה לסטודנט/ית במכללה, אזי חובה על העובד המעורב למנוע ניגוד עניינים מקצועי העלול להתעורר בעקבות יחסיהם. ניגוד עניינים מעין זה עלול לפגוע במסגרת יחסי העבודה, במסגרת האקדמית-מקצועית ובמרקם היחסים שבין הסגל האקדמי/המינהלי והסטודנטים, ולהוביל לניצול לא ראוי של מרות.

(3)      התפתח קשר אינטימי כאמור במסגרת יחסי מרות כגון בין עובד לסטודנט/ית, אזי חובה על העובד, תוך גילוי נאות להודיע לראש המחלקה/היחידה האקדמית בה הוא מועסק, לנתק לאלתר כל קשרי מרות אקדמיים עם העובד או הסטודנט/ית, או לבקש מראש המחלקה/היחידה האקדמית הנ״ל שיפעל לניתוק קשרי מרות אלה, בין השאר על־ידי מציאת קורס חליפי לסטודנט/ית, על ידי החלפת מנחה, על ידי העברת בחינה או עבודה לבדיקתו ולהערכתו של מורה אחר, או בכל דרך אחרת, כל זאת תוך הקפדה על מניעת פגיעה בסטודנט/ית.

(4)      בכל מקרה של קשרי מרות אקדמיים חייב העובד בגילוי נאות, ובעקבותיו להשעות את השתתפותו בדיון העוסק בסטודנט/ית הנדון.

(5)      הפרת הוראת סעיף 5(ב) לעיל מהווה עבירת משמעת.

חלק ב׳: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

6.      הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

(א)              הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.

(ב)              הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולענין התנכלות - גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988):

(1)     עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;

(2)     עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים - מהמעביד של אלה.

7.      הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

חלק ג': מדיניות המעביד ואחריותו

8.      הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעביד

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.

9.      אחריות המעביד

(א)   נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1)               מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר' חלק ד');

(2)               טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ו').

(3)              תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ו').

(ב)              לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.

חלק ד': מניעת הטרדה מינית והתנכלות

10. צעדי מנע

(א)              המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם המעביד, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב)              המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג)                פעולות הסברה והדרכה: המעביד דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעביד מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

11. שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור

הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ארגון העובדים הנוגע לעניין במקום עבודה זה הוא ועד העובדים המנהליים וועד הסגל האקדמי הבכיר במכללת הדסה.

12. קבלת מידע, וממי

(א)              עובד ו/או סטודנט זכאי -

(1)       בהתאם לתקנות - לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998;

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ״ח-1998;

הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.

(2)       לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית

        והתנכלות ומניעתן.

(ב)               עובד ו/או סטודנט יוכל לקבל חומר ומידע כאמור מהאחראיות לענין זה, שהן:

ד"ר יעל דוידוב ביברמן כתובת דוא"ל: yealbi@hac.ac.il טל. במשרד: 02-6291372

גב' צופית חיים, יועצת סטודנטים כתובת דוא"ל: tzofitch@hac.ac.il   טל. במשרד: 02-6291306

גב' ניסרין אשהב, יועצת סטודנטים מהחברה הערבית, כתובת דוא"ל: nisrinas@hac.ac.il 

גב' ספאא דבס, יועצת סטודנטים מהחברה הערבית, כתובת דוא"ל: sasfaade@hac.ac.il 

טל. במשרד: 02-6291911, שלוחה 5910

חלק ה׳: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

13.  

(א)              אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:

(1)      טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לעניין זה מפורטת

בחלק ו'.

(2)       הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

(3)      הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל - בבית הדין האזורי לעבודה) נגד - המטריד או המתנכל בעצמו;

- ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר' סעיף 9 לענין אחריות המעביד).

(ב)               מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?

(1)      נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.

(2)      המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו', סעיף 19(ד)).

חלק ו׳: הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

14. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

(1)       סטודנט, עובד  או מטופל הטוען כי מעביד, ממונה, עובד או סטודנט הטריד אותו מינית  

        או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה/ לימודים/ מרפאות המכללה;

(2)       אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל    

        לו במסגרת יחסי עבודה;

(3)       אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) - במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך                     אותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).

15. בפני מי מתלוננים?

(א)              תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 12(ב) לעיל.

(ב)               אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו ("הנילון") או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם - למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

(ג)                אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד -

(1)       תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;

(2)       אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור - האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

16. תוכן התלונה

התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:

(1)               פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;

(2)               מקום האירוע;

(3)               במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית - אחד מאלה:

א.      האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

ב.      האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכדי.

17. אופן הגשת התלונה

(א)              ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב)               הוגשה תלונה בעל פה:

(1)       ירשום האחראי את תוכן התלונה;

(2)       המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3)       האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

18. בירור התלונה

(א)              התקבלה תלונה, האחראי:

(1)   יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה', סעיף 13 לעיל);

(2)  יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

(ב)               אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג)                אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה - למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.

(ד)               בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה)              בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים,

ובין היתר -

(1)       לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;

(2)       לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

(ו)                מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה;

בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

(ז)                בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 19 (א) ו-(ד).

(ח)              היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.

(ט)              נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן,

בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו,

יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

19. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 18(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)       מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)       פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)       אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב)               המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג)                המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד)               על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעביד:

(1)      ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2)      כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 18(ו);

(3)      בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן (א).

(ה)              היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

חלק ז׳: שונות

20. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד

(א)              לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) -

(1)       כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;

(2)       כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעביד" כולל גם אותו מעסיק בפועל.

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר' סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב)               הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 15(ג), 18(ח) ו-19(ה) לתקנון זה.

21. מעסיקים של 25 עובדים או פחות

(א)              לפי התקנות, מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו -

(1)       ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;

(2)       לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה.

הערה: מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור - הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו-(2) בדרך אחרת.

(ב)               מינוי אחראי (ראו סעיף 12(ב) וחלק ו' לתקנון זה):

לפי התקנות, מעביד המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע את עצמו כאחראי; אם הוא קובע את עצמו כאחראי, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.